Maria da Penha no Ambiente de Trabalho: O Alcance da Medida Protetiva sem Vínculo Doméstico Segundo o STF (Tema 1.412)

A Expansão da Proteção à Mulher e a Decisão do STF no Tema 1.412

Em julgamento histórico de Repercussão Geral no Tema 1.412, o Supremo Tribunal Federal assentou que as medidas protetivas de urgência previstas na Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) aplicam-se a situações de violência de gênero praticadas contra mulheres fora do âmbito estritamente familiar ou doméstico.

A decisão da Suprema Corte reconhece que o elemento determinante para a concessão da tutela jurisdicional inibitória é a ocorrência de violência baseada no gênero e a situação de vulnerabilidade da vítima, tornando irrelevante a existência de coabitação, laço afetivo ou parentesco prévio entre a vítima e o agressor.

Impacto Direto no Ambiente de Trabalho e na Gestão Corporativa

Com essa fixação jurisprudencial, situações graves vivenciadas no ambiente de trabalho ou no meio político — tais como perseguição reiterada (stalking), assédio moral e sexual ostensivo e atos de intimidação — passam a ensejar a concessão imediata de medidas protetivas deferidas pelo Poder Judiciário, inclusive com determinação de afastamento do agressor do local de trabalho.

Essa realidade impõe aos departamentos jurídicos e de Recursos Humanos a obrigação de agir em perfeita sintonia com a legislação trabalhista e com os preceitos do Compliance de Integridade de Gênero.

Deveres e Recomendações para as Empresas:

Cumprirem Imediatamente Ordens Judicial de Afastamento: Diante de notificação ou intimação judicial impondo o afastamento do agressor da proximidade da vítima, a empresa deve remanejar imediatamente o empregado ou colocá-lo em regime de trabalho remoto, sob pena de responder por descumprimento de ordem judicial.Adequação aos Diplomas Normativos (NR-1 e Lei nº 14.457/22): Atualizar a CIPA e os códigos de conduta para incluir canais denúncias anônimos, eficazes e seguros, treinando lideranças para mitigar comportamentos abusivos.Garantia de Não Retaliação: Assegurar que a vítima de assédio ou perseguição não sofra qualquer penalização profissional, alteração prejudicial de função ou discriminação em decorrência do pedido de tutela judicial.

Perguntas Frequentes (FAQ) sobre o Tema 1.412 no Meio Corporativo

1. O afastamento determinado pela Justiça gera demissão por justa causa?

A determinação judicial de afastamento é uma medida protetiva inibitória. A apuração da falta grave para fins de demissão por justa causa (art. 482 da CLT) deve ser conduzida mediante procedimento interno de apuração com observância do contraditório e das provas colhidas.

2. O que ocorre se a empresa não tiver como afastar o agressor fisicamente no local de trabalho?

Nesses casos, a empresa deve adotar providências alternativas imediatas, tais como concessão de licença remunerada, alteração de turno, transferência de unidade ou transição do investigado para teletrabalho integral, prevenindo qualquer contato direto ou indireto com a vítima.

A atuação jurídica preventiva e a estruturação de protocolos de compliance sólidos garantem a segurança das colaboradoras e protegem a corporação contra contingências trabalhistas e reputacionais severas.

Este artigo foi elaborado pela equipe de Direito do escritório Angélico & Anziutti Advocacia, sob coordenação do Advogado Juan Diego.